Paragraaf bedrijfsvoering

In deze paragraaf beschrijven we diverse aspecten van de organisatie en de bedrijfsvoering. 

Resultaatgericht, dienstverlenend en professioneel: dat zijn de drie kernwaarden uit onze Organisatievisie Winterswijk. Deze kernwaarden zien we graag in het DNA van iedere medewerker van de gemeente Winterswijk, omdat we denken dat deze bijdragen aan de missie van onze organisatie om bevlogen en betrokken te zijn. Onze medewerkers willen het juiste leveren voor onze inwoners, ondernemers en maatschappelijke organisaties. Daarom werken wij met hen samen, om van Winterswijk een gemeente te maken waar het fijn is om te wonen, werken en recreëren.

We zien een aantal uitdagingen als het om onze ambtelijke organisatie gaat:

De structuur van onze organisatie is in 2024 opnieuw neergezet. Op alle posities in het management zijn in de afgelopen periode nieuwe mensen gekomen, voor het grootste deel van buiten onze gemeente. Sommigen moeten hun weg vinden in de organisatie en tot samenspel komen in lijn met de organisatievisie. Anderen zijn al meer ingeburgerd. Vervolgens kan de nieuwe stijl in leiderschap doorvloeien in de organisatie.

De komende jaren krijgen we te maken met een groter verloop dan gemiddeld. Dit komt doordat een relatief groot deel van onze medewerkers in de komende jaren met pensioen gaat. Met dit gegeven is het - zeker voor een gemeente als Winterswijk die aan de rand van Nederland ligt - een uitdaging om medewerkers te vinden. Dat lukt ons nog steeds goed; we weten nieuw talent aan ons te binden. En daar zijn we blij mee, want nieuwe medewerkers zorgen voor nieuwe energie en ideeën. In 2027 willen wij nog meer investeren om samen met collega gemeenten de focus te leggen op het binden en boeien van jong talent door middel van traineeships en anticiperen op uitvoeringskracht binnen het fysieke domein. Hiervoor is in 2026 gestart met het optuigen van een regionale flexpool.

We zien kansen om onze processen te verbeteren door deze goed in te richten, en gebruik te maken van technologie om handmatige processen te vervangen door digitale of geautomatiseerde systemen. 

Om deze ontwikkelingen te kunnen realiseren, hebben we ruimte nodig. Met deze begroting vragen we ruimte om de ambtelijke capaciteit op een aantal onderdelen uit te breiden. We maken goed gebruik van het opleidingsbudget dat eerder al is toegekend. In het vervolg van deze paragraaf wordt ingegaan op informatievoorziening en -veiligheid, waar anticiperen op (nieuwe) wetgeving wellicht nog wel om extra middelen vraagt.

In het begrotingsjaar 2026 is de structurele formatie van 253 fulltime equivalenten (fte) uitgebreid naar 264 fte (exclusief het bestuur). Deze structurele formatie uitbreiding heeft voor het grootste gedeelte betrekking op het fysieke domein - team duurzaamheid. Dit team richt specifiek op de thema's netcongestie, warmte- en energietransitie en isolatieopgaven. Daarnaast participeert het team in multidisciplinaire teams voor het onderwerp duurzaamheid. Daarnaast is formatie toegevoegd aan het domein bedrijfsvoering & dienstverlening, waaronder ZOOV en Informatie. Voor het team duurzaamheid worden de personele lasten gedekt tot en met 2030 gedekt vanuit een specifieke uitkering (CDOKE) en de formatie-uitbreiding bij bedrijfsvoering is gedekt vanuit bestaande formatie-ruimte, een specifieke uitkering waar het ZOOV betreft en vanuit de bestemmingsreserve organisatieontwikkeling

Een uitgangspunt bij deze begroting is continuering van bestaat beleid. Deze begroting bevat geen nieuw beleid. De formatie-omvang voor 2027 in deze begroting identiek aan die van 2026. De loonsom is gebaseerd op 264 fte en houdt rekening met CAO-wijzigingen.  

Onze organisatie investeert structureel in de ontwikkeling van medewerkers om de kwaliteit van dienstverlening, de professionaliteit en de resultaatgerichtheid te waarborgen en toekomstbestendig te blijven. In 2027 zetten we verder in op een lerende organisatie, waarin medewerkers worden gestimuleerd om hun talenten te benutten en verder te ontwikkelen waarbij scholing en training, gericht op vaardigheden, klantgerichtheid, wet- en regelgeving en algemene ontwikkeling voor medewerkers, vanzelfsprekend is. Een uitgebreid programma voor leiderschapsontwikkeling voor (team)managers is in het najaar van 2026 afgerond. Daarnaast zetten we in op aandacht voor vitaliteit en duurzaamheid, met aandacht voor werk-privébalans en mentale gezondheid.

We krijgen steeds vaker nieuwe medewerkers in dienst die onbekend zijn met het werken in een dynamische politieke omgeving. Dat vraagt om ontwikkeling van ambtelijk vakmanschap. Eind 2025 zijn wij gestart met een eerste groep ambtenaren die daarvoor een interne opleiding volgt. Deze loopt door in 2026, De eerste editie is succesvol afgerond. In het najaar van 2026 starten we met de 2e editie van de interne opleiding.  

Daarnaast zetten we in op werkgeluk en blijven we medewerkers doorlopend waarderen voor hun inzet. Onder andere door het organiseren van activiteiten buiten het werk om met de in 2025 nieuw opgerichte activiteitenclub 'Buiten Dienst'.

In het kader van de krapte op de arbeidsmarkt en het binden en boeien van personeel, is de ontwikkeling van medewerkers van groot belang. In de begroting is daarvoor jaarlijks regulier opleidingsbudget opgenomen. 

Arbo en verzuim
Het ziekteverzuimpercentage is het afgelopen jaar gestegen. Het percentage verzuim bestaat voor een groot deel uit niet-beïnvloedbaar en langdurig verzuim. Samen met onze nieuwe arbodienstverlener proberen we daarbij ook meer in te steken op de preventieve kant. Zo investeren wij nog meer in het terugdringen en voorkomen van verzuim. 

Agressie en geweld
Agressie en geweld, oftewel ongewenst gedrag, blijft doorlopend een belangrijk thema. De gemeente heeft getrainde medewerkers dat de-escalerend kan optreden. Daarnaast zijn er directe alarmeringsmogelijkheden richting zowel de politie als een private beveiligingsinstantie. We leggen de incidenten vast in het Gemeentelijk Incidenten Registratiesysteem (GIR). De rapportages uit het GIR worden toegevoegd aan de jaarrekening, en vormen daarmee de basis voor de beleidsbepaling. In de zomer van 2025 is het agressieprotocol volledig geactualiseerd en onder de aandacht gebracht bij (team)managers en medewerkers. 

De banenafspraak
Het eerder verplichte quotum voor het in dienst nemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, is omgebogen naar een vrijwillige afspraak. Voor iedere ondernemer, groot of klein, geldt dat er in totaal 100.000 banen komen. De quotumheffing is vervangen door de inclusiviteitsopslag. Als er voldoende banen voor arbeidsbeperkten worden gerealiseerd, ontvangt de werkgever een bonus die gelijk staat aan de inclusiviteitsopslag. Als de aantallen uit de banenafspraak niet worden gehaald, bestaat de kans dat de Quotumwet er alsnog komt. 

Arbeidsmarkt
Tot op heden slagen wij er als organisatie in om vacatures in te vullen. Daar zijn wij trots op. In een aantal specifieke situaties is het lastig en soms onmogelijk om medewerkers aan ons te binden. Dit betreft specialistische functies binnen het fysieke domein, en op het gebied van financiën en control. De organisatie ontkomt er niet aan dat we regelmatig expertise moeten inhuren. 

Onboarding
Nieuwe medewerkers worden verwelkomd, waarbij ze alle benodigde hulp, begeleiding en informatie krijgen. 'Onboarding' is ‘het leren kennen van het werk’ en gaat vooral over de cultuur, visie, missie, samenwerking met collega’s en het werken in een politieke context. De focus ligt op de integratie in de organisatie. Deze integratie kan plaatsvinden door persoonlijke begeleiding te bieden, waardoor nieuwe medewerkers wegwijs worden gemaakt in de organisatie. Naast persoonlijke aandacht maken we ook gebruik van digitale middelen, zoals e-learning. 

Integriteit van politieke ambtsdragers
De integriteit van politieke ambtsdragers is wettelijk geregeld. De Gemeentewet bevat bepalingen over verboden handelingen en het niet deelnemen aan stemmingen.
Artikel 2:4 van de Algemene wet bestuursrecht schrijft voor dat elk bestuursorgaan zijn taak zonder vooringenomenheid vervult.

Naast de wet gelden de volgende regelingen voor onze politieke ambtsdragers:

• Gedragscode integriteit College van B&W gemeente Winterswijk 2025
• Gedragscode integriteit raads - en commissieleden gemeente Winterswijk 2025

Integriteit van ambtenaren
De Ambtenarenwet verplicht de organisatie om een integriteitsbeleid te voeren dat is gericht op het bevorderen van goed ambtelijk handelen. Dit beleid moet in ieder geval meer dan voldoende aandacht besteden aan het bevorderen van integriteitsbewustzijn, en aan het voorkomen van misbruik van bevoegdheden, belangenverstrengeling en discriminatie.

Digitale transformatie en dienstverlening
De behoefte aan informatie verandert en de vraag naar digitale dienstverlening groeit. Maar de behoefte aan persoonlijk contact en service blijft. Aan ons de uitdaging om informatievoorziening en dienstverlening via beide wegen te bieden. Met daarbij de garantie aan onze inwoners dat we zorgvuldig met hun gegevens omgaan, maar transparant zijn in onze besluitvormingsprocessen. 

Digitale Agenda Gemeenten 2028
De Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) heeft de Digitale Agenda Gemeenten 2028 gelanceerd. Bedoeling is via drie principes te sturen op digitalisering: door te normeren en te democratiseren, door mogelijk te maken en door kansen te benutten. In ons beleid sluiten we hierop aan.

Normeren en democratiseren
Digitalisering moet volgens het eerste principe passen binnen onze normen, democratie en rechtsstaat. We beschermen de grondrechten van onze inwoners en onze publieke waarden, zoals transparantie, veiligheid en privacy. Daarnaast bestrijden we discriminatie. Bijvoorbeeld met een register waarin alle algoritmen van de overheid openbaar en controleerbaar worden gemaakt.

Mogelijk maken
Het tweede principe houdt in dat gemeentelijke dienstverlening aansluit bij de behoeften van inwoners en bedrijven. Deze moet laagdrempelig, veilig en betrouwbaar zijn. Of het nu gaat om een vergunning, paspoort, uitkering of een melding over de openbare ruimte. Persoonlijke gegevens moeten altijd veilig zijn.

Kansen benutten
Ten derde zetten we digitalisering in voor maatschappelijke vraagstukken, zoals bestaanszekerheid, wonen en klimaat en energie. Met de juiste data op het juiste moment kunnen we samen grote stappen zetten. En met een digitale koppositie investeren we in het verdienvermogen van de Nederlandse economie.

Samenwerking en standaardisatie
Digitalisering vraagt om nauwe samenwerking en standaardisatie. Zo kunnen gemeenten als één sterke bestuurslaag de vele maatschappelijke opgaven effectief aanpakken. Met de Digitale Agenda 2028 bouwen gemeenten aan een digitale toekomst die voor iedereen werkt. 

Digitaal (samen)werken
De medewerkers van de gemeente Winterswijk kunnen altijd en overal werken én samenwerken, zowel fysiek op het gemeentehuis als digitaal. Via de digitale platforms kan worden samengewerkt en vergaderd op fysiek verschillende locaties, met collega’s en externe partijen. Om de digitale mogelijkheden optimaal te benutten, is training van de digitale vaardigheden van onze medewerkers belangrijk.

Datagedreven werken
De gemeente Winterswijk is de grootste bronhouder en verzamelaar van informatie over en uit de gemeente. Regie op en het ontsluiten van deze informatiebron door middel van datagedreven dashboards, is een belangrijke stip op de horizon. Via Datalab Gelderland Oost werken we gezamenlijk aan dataverzameling voor beleidsvraagstukken.

Basisregistraties en digitale documentaire informatievoorziening
Het bijhouden van basisgegevens (zoals de kaart uit de Basisregistratie Grootschalige Topografie (BGT)) en het voldoen aan de Wet open overheid (Woo) blijven onverminderd belangrijk. Het openbaar maken van informatie wordt verder verbeterd. Zie daarvoor ook de paragraaf Wet open overheid.

Technologische ontwikkelingen, zoals de cloud en AI
Met de cloud bedoelen we het opslaan en opvragen van gegevens, software en bestanden op een andere plek dan op de bedrijfseigen locatie. Hierdoor hebben we minder eigen opslagcapaciteit nodig voor de softwarepakketten en gebruikersdata. Het op- of afschalen van ICT-gebruik wordt hierdoor flexibeler. We betalen voor gebruikersaantallen. Daardoor zijn de kosten transparant en eenvoudig te beheersen. Het technische beheer van de hardware, netwerken en applicaties gebeurt in de cloud, door de leverancier. Onze eigen werkzaamheden verschuiven meer naar leveranciersmanagement en het ondersteunen van de gebruikers.

Kunstmatige intelligentie (AI) kan helpen om processen slimmer en sneller te maken, bijvoorbeeld door automatische verwerking van aanvragen, analyse van grote hoeveelheden data en het verbeteren van dienstverlening via chatbots. 

Digitalisering speelt een steeds grotere rol in de dienstverlening aan inwoners, ondernemers en maatschappelijke partners. Tegelijkertijd nemen de dreigingen in het digitale domein toe. Cyberaanvallen worden professioneler, ketenafhankelijkheden groeien en wet- en regelgeving stellen hogere eisen aan de beheersing van risico's. Een verstoring van systemen of ongeautoriseerde toegang tot gegevens kan grote gevolgen hebben voor de continuïteit van de gemeentelijke dienstverlening, de bescherming van persoonsgegevens en het vertrouwen van inwoners in de overheid.

In 2026 is verder gebouwd aan de professionalisering van informatiebeveiliging en privacy binnen de organisatie. Er zijn stappen gezet in het versterken van de governance, het vergroten van bewustwording bij medewerkers en management en het verder implementeren van maatregelen uit de Baseline Informatiebeveiliging Overheid (BIO). Risicomanagement en informatiebeveiliging worden steeds meer onderdeel van de reguliere bedrijfsvoering en besluitvorming.

De ontwikkelingen op het gebied van wet- en regelgeving hebben een grote impact op gemeenten. De geactualiseerde BIO en de invoering van de Cyberbeveiligingswet vragen om aanvullende maatregelen, een meer risicogerichte aanpak en een grotere bestuurlijke betrokkenheid. Voor de overheid wordt de BIO2 gebruikt als verplicht normenkader voor het invullen van de zorgplicht die voortvloeit uit de Cyberbeveiligingswet.

Met de komst van de Cyberbeveiligingswet verandert niet alleen wat gemeenten moeten doen, maar ook wie verantwoordelijk is. Waar informatiebeveiliging voorheen vooral een ambtelijke verantwoordelijkheid was, wordt digitale weerbaarheid nadrukkelijk een bestuurlijk vraagstuk. Het college van burgemeester en wethouders is eindverantwoordelijk voor het goedkeuren van beveiligingsmaatregelen, het toezicht op de uitvoering daarvan en het sturen op de risico's die de gemeentelijke dienstverlening kunnen raken.

De organisatie bevindt zich in een fase van ontwikkeling. Dit vraagt om een goede balans tussen innovatie, dienstverlening en beheersing van risico's. Nieuwe samenwerkingen, digitale oplossingen en ketenintegraties bieden kansen, maar brengen ook nieuwe verantwoordelijkheden met zich mee. Daarom blijven wij investeren in een volwassen aanpak van informatiebeveiliging, privacy en risicomanagement.

Acties voor 2027

1. Verdere implementatie van de BIO2 en borging van de daaruit voortvloeiende maatregelen in processen, systemen en werkwijzen.
2. Versterken van het risicomanagement, zodat cyber- en informatieveiligheidsrisico's integraal onderdeel zijn van de planning- en controlcyclus.
3. Ondersteunen van het college en management bij hun rol en verantwoordelijkheden vanuit de Cyberbeveiligingswet, inclusief rapportage, sturing en toezicht.
4. Verder vergroten van het bewustzijn en veiligheidsbewust gedrag van medewerkers, management en bestuur.
5. Versterken van de detectie- en responsmogelijkheden, zodat incidenten sneller worden herkend, beoordeeld en afgehandeld.
6. Verstevigen van de beheersing van risico's in de keten van leveranciers, samenwerkingspartners en uitbestede dienstverlening.

De komende jaren neemt de impact van wet- en regelgeving naar verwachting verder toe. Dit vraagt om blijvende investeringen in kennis, capaciteit, processen en technische maatregelen.

De gemeente Winterswijk kent veel processen waarbij persoonsgegevens van burgers en medewerkers worden verwerkt. In 2018 werd de Algemene Verordening Persoonsgegevens (AVG) geïntroduceerd, waarin wordt bepaald hoe we met persoonsgegevens om moeten gaan. In de jaren na invoering van de AVG is een stevig fundament gelegd. Dit is echter een doorlopend proces. In 2025 is een tussenrapportage gemaakt om te kijken waar we staan en waar de aandachtspunten liggen, en is een begin gemaakt met de uitvoering van de verbeterpunten die uit de tussenrapportage naar voren kwamen.

In 2027 wordt het beleid verder ontwikkeld en waar nodig geactualiseerd. Hierbij heeft het in kaart brengen van processen met een hoog privacyrisico prioriteit, evenals het uitvoeren van de bijbehorende Data Protection Impact Assessments (DPIA’s) en het actualiseren van het verwerkingenregister. 

Daarnaast blijft bewustwording een belangrijk aandachtspunt. Door bewustzijn te creëren kunnen medewerkers zelf afwegingen maken en beslissingen nemen op het gebied van privacy.

De organisatie wordt ondersteund door een Privacy Officer (PO) en door een interne toezichthouder; de Functionaris Gegevensbescherming (FG). Deze laatste persoon hebben we ingehuurd. Momenteel zijn we in overleg met andere gemeenten in de regio om een gezamenlijke FG te werven. Het doel is om in 2027 weer een FG met een vast dienstverband in huis te hebben.

De PO en FG ondersteunen de teams bij het implementeren van nieuwe processen waarbij een DPIA (een risicobeoordeling) vereist is, of bij complexe privacyvraagstukken. Om dit te waarborgen, dient het privacyteam echter tijdig betrokken te worden bij nieuwe ontwikkelingen, dit blijft een aandachtspunt.  

Het gemeentelijk inkoopbeleid is opgesteld in samenwerking met de zeven Achterhoekse gemeenten, met ruimte voor Winterswijkse accenten. 

In 2027 staan verschillende (Europese) aanbestedingen gepland, waaronder de raamovereenkomst voor bomen, de raamovereenkomst voor reinigen en inspecteren van riolering, diverse onderhoudsovereenkomsten en verschillende softwareapplicaties. De acht Achterhoekse gemeenten werken waar mogelijk samen op het gebied van inkoop om kennis, capaciteit en inkoopkracht optimaal te benutten.

Daarnaast bereidt de gemeente zich voor op de mogelijke wettelijke verplichting om in aanbestedingen binnen de Grond-, Weg- en Waterbouw (GWW) de Milieu Kosten Indicator (MKI) toe te passen als instrument om duurzaamheid te stimuleren.

De onderzoeken uit voorgaande jaren hebben geleid tot besluitvorming over de ontwikkelrichting van inkoopfunctie binnen onze organisatie. In 2027 wordt verder invulling gegeven aan de implementatie van deze ontwikkelrichting.

Het onderhoud van gemeentelijk vastgoed dat langdurig in de vastgoedportefeuille blijft, vindt plaats op basis van een actueel meerjarenonderhoudsplan (MJOP). Op basis van de actuele MJOP’s wordt jaarlijks afgerond € 1.023.000,- toegevoegd aan de voorzieningen voor planmatig onderhoud aan gebouwen. Panden waarvan wordt geacht dat deze in de komende jaren worden afgestoten, zijn in de exploitatiebegroting in de reguliere onderhoudskosten opgenomen.

Er is in  het kader van het gebouwenbeheer in 2026  gewerkt aan de actualisatie van de MJOP’s en er is een beheerplan onderhoud opgesteld waarin uitgangspunten met betrekking tot de gehanteerde conditiescores zijn opgenomen.  In de begroting 2027 is de actualisatie van de MJOP's verwerkt. 

Overheadkosten, zoals bedoeld in het Besluit begroting en verantwoording provincies en gemeenten (BBV), zijn alle kosten die samenhangen met de sturing en ondersteuning van de medewerkers in het primaire proces. Onder het primaire proces verstaan we de kerntaken van de gemeente. Dit zijn de producten en diensten waar we de inwoner mee helpen. Alle kosten die we maken bij de sturing en ondersteuning hiervan zijn dus overheadkosten.

We rekenen de overhead toe aan grondexploitaties, investeringen en andere (subsidie)projecten. In de praktijk doen we dit door in het taakveld overhead (onderdeel van beleidsveld 4.1) onder de lasten een negatief bedrag op te nemen, en dit bedrag in het betreffende taakveld (beleidsveld) weer als last te verantwoorden. Hierdoor voorkomen we dat dit soort kosten als het ware dubbel in de begroting worden gepresenteerd.

Jaarlijks terugkerende arbeidskostengerelateerde verplichtingen van vergelijkbaar volume
Het BBV schrijft voor dat er afzonderlijk aandacht wordt besteed aan de ‘jaarlijks terugkerende arbeidskostengerelateerde verplichtingen van vergelijkbaar volume’. 

Onder arbeidsrechtelijke verplichtingen worden verstaan de aanspraken op toekomstige uitkeringen door huidig dan wel voormalig personeel. Het BBV schrijft voor dat jaarlijkse arbeidskostengerelateerde verplichtingen van vergelijkbaar volume via de exploitatie moeten lopen. Als de verplichtingen niet van een vergelijkbaar volume zijn, moet hiervoor een voorziening worden getroffen. In onze begroting voldoen we aan dit voorschrift. De lasten van de vastgestelde formatie zijn structureel opgenomen in de meerjarenbegroting. Voor verplichtingen van een niet-vergelijkbaar volume, hebben we de volgende voorzieningen getroffen (zie ook bijlage 2):

•    Voorziening uitvoering Algemene Pensioenwet Politieke Ambtsdragers (Appa).
•    Voorziening voormalig personeel.